Allan Esron Pereira Inácio - imprensa@marista.org.br
Coordenador do curso técnico em Administração do TECPUC – Centro de Educação Profissional Irmão Mario Cristóvão do Grupo Marista.
Coordenador do curso técnico em Administração do TECPUC – Centro de Educação Profissional Irmão Mario Cristóvão do Grupo Marista.
Nos tempos atuais, os gestores organizacionais são convidados a vencer desafios impostos por uma nova mão de obra que chega às empresas e às entidades, a geração Z. Formada por pessoas nascidas na segunda metade da década de 1990 e anos 2000, essa geração tem características expressamente distintas dos profissionais de gerações anteriores.
Os profissionais da geração Z, investidos de suas características, estão modificando a maioria dos padrões tradicionais de recrutamento, seleção, promoção, planos de carreira, nível de salários, entre outros. A mudança na gestão desses profissionais é fundamental para o sucesso da retenção dessa nova força de trabalho. Sem essas mudanças, o resultado é um alto grau de rotatividade provocada pela pouca aderência desta geração às organizações atuais e tradicionais que atuam no mercado.
Dois fatos sociais, um mundial e outro local, caracterizam esta geração de profissionais e são os principais condicionantes para a necessidade de alterações nos modelos de gestão.
O primeiro é um fenômeno internacional. Esta geração nasceu na era da tecnologia da informação e foi criada em meio a múltiplas opções de mídias digitais, com acesso muito rápido às informações de que necessita. A velocidade com que conseguem informações levou a uma grande ansiedade relativa às atividades profissionais. Esta geração não pretende ou sonha com longevidade no trabalho como a de seus pais. O que se deseja hoje é a realização pessoal rápida.
O segundo fenômeno é um fato social local. O Brasil passou por uma série de transformações econômicas nos últimos 20 anos, que levou o país a uma condição de pleno emprego (desocupados somaram 5,1% nas capitais em fevereiro de 2014, segundo IBGE). Esta configuração leva à escassez de mão de obra, especialmente a mais qualificada, tornando-se mais um elemento desafiador para as empresas na conquista e manutenção do corpo funcional.
Este cenário, no qual se somam uma geração mais ansiosa, pró-ativa e tecnológica a um mercado carente de trabalhadores e, consequentemente, com mais concorrência pela mão de obra, cria um novo mercado. Nesse novo mercado, o profissional é mais exigente, quer saber qual a proposta da empresa para ele, quer se identificar com a organização e não se incomoda em mudar de ocupação, buscando satisfação no ambiente de trabalho.
Para os gestores, cabe modificar suas estratégias para atender às disposições de um novo funcionário que agora tem perfil particular, informacional, novo e desafiador. Planos de carreira modernos, administração participativa, descentralização diretiva, remuneração por resultados e outras estratégias de gestão compartilhada são exemplos de boas práticas que podem servir como solução a este novo mercado de trabalho. As boas e novas práticas de gestão devem adaptar-se ao novo mercado de trabalho, sem se tornar refém deste. As mudanças devem quebrar apenas os paradigmas antigos e que não são mais adequados.
Os profissionais da geração Z, investidos de suas características, estão modificando a maioria dos padrões tradicionais de recrutamento, seleção, promoção, planos de carreira, nível de salários, entre outros. A mudança na gestão desses profissionais é fundamental para o sucesso da retenção dessa nova força de trabalho. Sem essas mudanças, o resultado é um alto grau de rotatividade provocada pela pouca aderência desta geração às organizações atuais e tradicionais que atuam no mercado.
Dois fatos sociais, um mundial e outro local, caracterizam esta geração de profissionais e são os principais condicionantes para a necessidade de alterações nos modelos de gestão.
O primeiro é um fenômeno internacional. Esta geração nasceu na era da tecnologia da informação e foi criada em meio a múltiplas opções de mídias digitais, com acesso muito rápido às informações de que necessita. A velocidade com que conseguem informações levou a uma grande ansiedade relativa às atividades profissionais. Esta geração não pretende ou sonha com longevidade no trabalho como a de seus pais. O que se deseja hoje é a realização pessoal rápida.
O segundo fenômeno é um fato social local. O Brasil passou por uma série de transformações econômicas nos últimos 20 anos, que levou o país a uma condição de pleno emprego (desocupados somaram 5,1% nas capitais em fevereiro de 2014, segundo IBGE). Esta configuração leva à escassez de mão de obra, especialmente a mais qualificada, tornando-se mais um elemento desafiador para as empresas na conquista e manutenção do corpo funcional.
Este cenário, no qual se somam uma geração mais ansiosa, pró-ativa e tecnológica a um mercado carente de trabalhadores e, consequentemente, com mais concorrência pela mão de obra, cria um novo mercado. Nesse novo mercado, o profissional é mais exigente, quer saber qual a proposta da empresa para ele, quer se identificar com a organização e não se incomoda em mudar de ocupação, buscando satisfação no ambiente de trabalho.
Para os gestores, cabe modificar suas estratégias para atender às disposições de um novo funcionário que agora tem perfil particular, informacional, novo e desafiador. Planos de carreira modernos, administração participativa, descentralização diretiva, remuneração por resultados e outras estratégias de gestão compartilhada são exemplos de boas práticas que podem servir como solução a este novo mercado de trabalho. As boas e novas práticas de gestão devem adaptar-se ao novo mercado de trabalho, sem se tornar refém deste. As mudanças devem quebrar apenas os paradigmas antigos e que não são mais adequados.
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